La gestion de la formation et du développement des ressources humaine: Pour préserver et accroître le capital compétence de l'organisation

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Couverture Remerciements Avant-propos Table des matières Liste des figures Liste des tableaux Introduction Chapitre 1. La formation en entreprise 1.1. Le capital compétence 1.1.1. La loi de l’obsolescence 1.1.2. L’inflation des compétences requises 1.2. Les canaux de développement du capital compétence 1.2.1. La formation 1.2.2. La formation autodirigée 1.2.3. L’apprentissage collaboratif 1.2.4. L’apprentissage juste-à-temps 1.3. La fonction formation dans l’organisation 1.3.1. Une responsabilité partagée 1.3.2. Une perspective stratégique 1.3.3. Les postes spécialisés en développement des compétences 1.4. Le processus de formation 1.4.1. Les étapes du processus de formation 1.5. La gestion des compétences 1.5.1. La compétence : une définition 1.5.2. L’approche de gestion des compétences Conclusion Questions de discussion Le cas d’Automobiles Prestige Chapitre 2. Les modèles et principes d’apprentissage 2.1. L’apprentissage : une définition 2.2. Les modèles d’apprentissage 2.2.1. Le modèle de l’apprentissage social 2.2.2. Le modèle expérientiel 2.3. L’apprentissage pour un apprenant adulte 2.3.1. Les principes de base de l’apprentissage chez l’adulte 2.3.2. Les conditions d’apprentissage chez l’adulte 2.4. Les stades (conscients/inconscients) de l’apprentissage Conclusion Questions de discussion Test : mon style d’apprentissage Le cas du Centre hospitalier Saint-Irénée Chapitre 3. L’identification et l’analyse des besoins de formation 3.1. Le recours à la formation : leurres et fausses conceptions 3.2. Les besoins de formation 3.3. L’identification des besoins de formation 3.3.1. Déterminer l’étendue de l’exercice 3.3.2. Recenser les besoins 3.3.3. Établir les priorités de formation 3.4. L’analyse des besoins de formation 3.4.1. Préciser les écarts de performance 3.4.2. Déterminer les causes potentielles 3.4.3. Dresser les conclusions de l’analyse des besoins de formation 3.4.4. L’analyse des besoins abrégée 3.5. Les techniques de collecte de données 3.5.1. Les méthodes individuelles 3.5.2. Les méthodes de groupe 3.5.3. Les méthodes d’observation 3.5.4. Les méthodes d’analyse des données existantes Conclusion Questions de discussion Le cas d’Assurances Totalité Chapitre 4. Le design de la formation 4.1. Les éléments constitutifs du design 4.1.1. L’intrigue 4.1.2. Les acteurs 4.1.3. Le synopsis 4.2. Les décisions du design de la formation 4.2.1. Le média 4.2.2. La conception du scénario 4.2.3. Le metteur en scène 4.2.4. La planification de la première représentation 4.3. La préparation du plan spécifique de formation Conclusion Questions de discussion Le cas de Biscuits et gâteaux Dupont Chapitre 5. La conception de la formation 5.1. Les objectifs de la formation 5.1.1. Les différents types de savoirs 5.1.2. La formulation des objectifs 5.2. L’élaboration du contenu de la formation 5.2.1. La structure de la formation 5.2.2. Le découpage pédagogique 5.3. L’élaboration du matériel de formation 5.3.1. L’organisation globale 5.3.2. La mise en contexte 5.3.3. Le développement des modules Conclusion Questions de discussion Le cas d’Industrie Métalic Chapitre 6. Les méthodes d’apprentissage et les techniques d’enseignement 6.1. Les méthodes d’apprentissage 6.1.1. Les méthodes affirmatives 6.1.2. Les méthodes interrogatives 6.1.3. Les méthodes actives 6.2. Les techniques d’enseignement 6.2.1. L’exposé 6.2.2. La démonstration 6.2.3. L’entraînement à la tâche 6.2.4. La discussion 6.2.5. L’étude de cas 6.2.6. L’activité structurée 6.2.7. Le jeu de rôle 6.2.8. La gestion d’un projet 6.3. Les critères de sélection des techniques d’enseignement Conclusion Questions de discussion Le cas de Manutransit Chapitre 7. La diffusion de la formation 7.1. La préparation à la formation 7.1.1. La préparation du formateur 7.1.2. La préparation des participants 7.2. L’enchaînement des diverses parties de l’activité de formation 7.2.1. L’ouverture de la formation 7.2.2. Le déroulement de la formation 7.2.3. La clôture de la formation 7.2.4. Le suivi postformation 7.3. La communication et la formation 7.3.1. Principes de base de la communication 7.3.2. Les principaux obstacles à la communication 7.4. Les fonctions éducatives du formateur 7.5. Le climat d’apprentissage 7.5.1. La gestion des résistances 7.5.2. La dynamique de groupe Conclusion Questions de discussion Test : évaluation de mes habiletés de formateur Le cas d’Organitech Chapitre 8. Le transfert des apprentissages 8.1. Qu’est-ce que le transfert des apprentissages ? 8.1.1. La conceptualisation du processus du transfert des apprentissages 8.1.2. Les types de transfert des apprentissages 8.2. Le système de transfert des apprentissages 8.2.1. Les obstacles au transfert des apprentissages 8.3. Comment améliorer le transfert des apprentissages Conclusion Questions de discussion Le cas de Purchoco Chapitre 9. L’évaluation de la formation 9.1. Les bénéfices de l’évaluation de la formation 9.2. Les modèles d’évaluation 9.2.1. Le modèle à quatre niveaux de Kirkpatrick 9.2.2. Le modèle du rendement sur capital investi de Phillips 9.2.3. Le modèle des prédicteurs du transfert des apprentissagesde Haccoun 9.2.4. Le modèle basé sur les cibles d’évaluation de Kraiger 9.3. Les devis d’évaluation 9.3.1. Les devis expérimentaux 9.3.2. Les devis quasi expérimentaux 9.3.3. Les devis non expérimentaux 9.3.4. La stratégie par référence interne 9.4. Réflexions sur l’évaluation Conclusion Questions de discussion Le cas de Cumulus Chapitre 10. L’apprentissage organisationnel 10.1. L’apprentissage organisationnel : une définition 10.2. Les théories de l’apprentissage organisationnel 10.3. Les facilitateurs de l’apprentissage organisationnel Conclusion Questions de discussion Test : l’Inventaire des facilitateursde l’apprentissage organisationnel (IFAO) Le cas d’IMC Conclusion Bibliographie Quatrième de couverture